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2011-05-09 16:32:09|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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发布于:2011-5-5 来自:IT经理世界 http://www.ceocio.com.cn/12/93/648/658/59182.htm


工具方法

从“头脑风暴”

到“头脑引导”

Kevin P. Coyne and Shawn T. Coyne, Brainsteering: A Better Approach to Breakthrough Ideas, HarperCollins, March 2011.

传统的头脑风暴快速而狂乱,最终却难免肤浅。采用重点更突出、基于问题的“头脑引导”方法,能让团队贡献出更好的创意。通过七个步骤,可以明显提高成功的几率。

1.了解组织的决策标准。首先了解(在某些情况下需要制定)企业依据最终创意决策的实际标准。例如,是否存在任何绝对的约束或限制?

2.提出正确的问题。采用更具结构性的方法,利用问题作为催生创意的平台。问题应迫使与会者以一种全新的、不熟悉的视角进行思考;问题还应限制团队将要探究的概念空间,但限制程度不会大到强迫产生特定的答案或结果的地步。对于约20名人员出席的比较典型的研讨会,最好准备15~20个问题。

3.选择正确的人员。挑选那些可以回答问题的人。挑选的标准是他们具有的专门知识,而非他们在组织结构中的地位。

4.分而治之。不要让与会者在整个群体中连续数小时进行漫无边际的讨论。相反,要让他们在由3~5人组成的小组里,举行多场独立的、重点明确的创意催生会议。为小组分配人员的时候,把“创意扼杀者”(老板、“大嘴巴”和主题专家)隔离在他们自己的小组中。把问题在小组间进行分配。

5.在参与者到达以后,在划分为小组之前,先对其进行引导。例如,提醒在小组单独召开会议期间,不要提及来自任何来源的其他创意,而是专注于所分配到的问题,同时努力充实完善肤浅的创意。

6.善始善终。让各个小组将自己的创意列表,自行减少到最重要的少数几个,然后与整个团队分享所有最重要的创意。

7.迅速跟进。决策以及其他跟进行动应该迅速而彻底。

前瞻思维

中国何时能产生自己的管理大师?

《清华管理评论》杂志创刊首发式暨“新思维、新实践、新融合”主题论坛,2011年4月9日

在题为“谁是下一位管理大师”的论坛讨论中,嘉宾们(杨斌、刘东华、周长辉、薄连明、张宏、李飞)奉献出许多精彩的观点。

1.中国过渡期的商业环境对企业家的考验,超越了经营的概念,因为他们需要驾驭复杂的关系,对于中国的国情和现实乃至于对潜规则要有深刻的理解和把握。

2.管理大师应该有创新的管理思想,而且这种思想能容易地指导管理实践,同时在管理理论界和管理实践界都产生重大影响。

3.中国目前还不具备产生管理大师的条件,因为我们还不是国际企业的“主战场”,而且我们还不是完全的基于法治和契约精神的市场经济。

4. 过去30年,中国企业的国际竞争优势主要来自比较优势,现在它们应当注意从比较劣势中通过创新打造竞争优势,就像丰田面对国土面积狭小、资源匮乏的国内环境,创新出精益生产的管理模式。

5.学术界应扭转理论研究与企业实践严重脱节的现象(例如,市场营销领域50%的研究集中在消费行为而非营销决策,使得市场营销系事实上变成了心理系),转变可以从规范的案例研究开始。

创新创业

如何像乔布斯一样思考

Erik Calonius, Ten Steps Ahead: What Separates Successful Business Visionaries from the Rest of Us. Penguin, 2011.

乔布斯、爱迪生这样的远见卓识者(visionaries)是传奇的主角。但我们尚不能讲清楚他们真正做的事情。Erik Calonius利用最近神经科学关于直觉、情商、勇气等方面的新知,试图解开远见卓识者的秘密。例如,远见卓识者善于发现模式。当模式雏形显现时,他们焦急地在厅里踱步,向窗外张望。现状和未来之间的认知不和谐,让他们备感不适。正像乔布斯所说:“你实际上不能预见接下来会发生什么事情。但是你能感知自己前进的方向。然后你就后退,让开,让这些事情自然而然地发生。”书中还指出,激进的想法往往违反直觉,所以可能看上去显得荒谬。所以科技作家Isaac Asimov说,重大的科学发现中人们听到的最令人激动的语句不是“我找到了!”,而是“这看上去很可笑!”。

人力资源

业绩排名未必带来效率提升

Iwan Barankay, Rankings and Social Tournaments: Evidence from a Field Experiment. July,2010

尽管与奖品、奖金和职位提升挂钩的员工业绩排名确实对工作的效率和工作表现起到了激励作用,但巴兰科的研究表明,总体而言,排名反馈未必会带来工作效率的提升。“如果排名和业绩评价能做到非常透明,那么根据排名进行金钱奖励就是个更好的方法。而在无法评估和比较员工表现时,只是公布一个没有与奖励措施挂钩的排名结果可能毫无用处。”另外,雇主还要考虑每个员工对排名的反应,然后确定发布排名信息是否对涉及到的所有人都有好处。

(岳占仁 孙黎/整理)

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